Семинар-практикум «Психологические основы управления школьной организацией»

Семинар - практикум
«Психологические основы управления школьной организацией»
Цели:
- анализ стратегии развития учебного заведения, школьной образовательной политики.
- определение направлений развития с учетом критериев оценки развития внутренней и внешней культуры учебного заведения.
Участники: администрация учебного заведения, учителя, медработник.
Ход семинара.
Что же такое культура организации школы? Существует много определений культуры организаций. Наиболее значимым, наверное, является следующее: организационная культура школы – это система представлений, ценностей, правил, норм, обычаев, традиций, знаний, законов, практик, известных и разделяемых членами общества и представляемых через поколения в рамках этого общества.
Многие психологи считают, что о культуре школьной организации можно судить по тем ценностям и убеждениям, которые существуют в данном учреждении. Представления о ценностях школы демонстрируют, что является для нее важным и значимым, а убеждения, которыми живет школа, дает понять, как эта организация функционирует.
Как управляется школа? Страхом, табу или путем сотворчества, коллегиальности? Осознает ли руководитель, кем и как управляет? На эти вопросы мы и попробуем отыскать ответ в ходе нашего семинара.
Свою организационную культуру имеет каждая школа, независимо от размеров и масштабов. При этом мы считаем, что наша культура организации единственно верная.
Например, в школе принято:
- появляться на работе в строгой одежде;
- держать дистанцию при общении с детьми и педагогами;
- не критиковать руководство;
- не отменять занятий ради каких - то мероприятий;
- считать, что в школе есть главные и неглавные предметы и т. д.
Такой набор правил, норм, запретов является основой культуры школы. Проблемы и конфликты, которые в этих случаях имеют место, очень часто диагностируется руководителем как личные проблемы и конфликты с отдельными людьми, чье поведение и реакции не соответствуют его ожиданиям. Но в данной ситуации он сталкивается не с особенностями проявления поведения отдельных людей, а с культурой организации, с феноменом группового поведения.
Типы школьных культур:
1. Тип первый – ролевая культура. Ее особенность состоит в том, что каждый член организации играет свою роль в организационной иерархии. Этот тип культуры ориентирован лишь на правила и процедуры. Работник этой культуры оценивается той ролью, в которую он играет.
Главная задача управленца в такой организации – точное следование процедурам и правилам, создание системы контроля за тем, как исполняются инструкции.
2. Тип второй – культура, ориентированная на власть и силу – культура ордена. Центральной фигурой является руководитель организации. Он обладает формальной властью (которую реализует в полной мере), а также большим неформальным авторитетом.
Школа ориентирована на его ценности, представления, ожидания. Карьера работника – это способность следовать основной линии руководителя. Ежедневная деятельность определяется руководителем, его идеями, намерениями. Он позволяет себе нарушать распределение обязанностей и ответственности, однако это не вызывает протестов, т. к. уровень его авторитета очень высок.
Задача управления в такой организации – поддерживать уровень своего авторитета; задача подчиненных – поддерживать уровень авторитета своего руководителя.
3. Тип третий – культура, ориентированная на деятельность. В этой организации нет ролей, иерархии, основа деятельности – командный метод, группа людей, заинтересованных в решении важной проблемы. Носителем власти может быть решаемая задача или лицо, которое взялось за решение задачи. В организации ценится способность работать в команде и брать ответственность за решения и результаты. Задача руководителя – создание условий для работы (система стимулом и поощрений) для групп, демонстрация поддержки командного способа работы, обеспечения обмена информации между группами.
Нужно отметить, что в такой организации руководитель должен быть достаточно мудрым, но иногда его самолюбие может быть уязвлено (они, а не я!!!).
4. Тип четвертый – культура, ориентированная на людей, культура индивидуальности. Это культура, для которой главными являются личные достижения человека, его личный профессионализм, компетентность и успех. В этой культуре наивысшая ценность – автономия учителя, профессионал волен решать свои задачи независимо.
Задача каждого руководителя в школьной иерархии – повышение компетенции каждого ее члена.
Выполнение задания
Уважаемые коллеги! Мы не забываем, что у нас сегодня семинар - практикум.
Используя график, определите степень его выраженности культуры организации в нашей школе. Будьте предельно внимательны:

Как выглядит организация нашей школы, какой вы хотите видеть ее? Огромную роль в понимании вопроса организации школы имеет диагностика. Очень часто диагностику внешнюю, а не внутреннюю оценку. Внешняя оценка не всегда объективна и успешна, но и она дает много ответов на разные вопросы. В мировой практике анализа организации учебного процесса есть свои параметры, которые достаточно хорошо должны быть известны педагогу - руководителю. Что собой представляет уровневая модель анализа? Давайте ее рассмотрим.
Профессиональные ценности
Общечеловеческие ценности
Разделяемые убеждения
Язык общения
Ритуалы
Герои
Символы
1 слой – символы организации
Каково содержание и вид объявлений, которыми представлена наша школа?
Что считается достойным внимания?
Какой смысл вкладывается в то, что представлено?
Какую цель преследуют эти символы?
2 слой – герои организации
Кого возводите на пьедестал почета в учебном заведении?
Совпадает ли мнение коллектива и ваше мнение?
Чье имя чаще всего повторяется в коллективе?
Как оно произноситься вами и коллективом?
Что вы сделали и как, чтобы именно этот человек назывался героем коллектива?
3 слой – ритуалы, церемонии, традиции коллектива
Как люди здороваются друг с другом?
Как ведут себя на совещаниях, педагогических советах?
Как входят в ваш кабинет (с «ходу», ждут у секретаря, записываются на определенный день), сочувствуют и сопереживают друг другу, зависят ли от вашего настроения, находятся в рядах любимых и нелюбимых и т. д
4 слой – язык обучения в организации
Какие штампы общения используются в коллективе, как пишется книга приказов, протоколов (во исполнение, в связи)?
Каким языком общаются люди друг с другом и администратором - руководителем?
5 слой – разделяемые убеждения
их проанализировать достаточно трудно, чаще всего они находятся на подсознательном уровне. Порой достаточно одной посылки, чтобы в жестах и мимике людей прочесть, разделяют ли они эти убеждения.
6 слой – общечеловеческие ценности
Здоровье, семья – главные общечеловеческие ценности. Как вы к ним относитесь, оценивая своих работников?
7 слой – профессиональные ценности
Можно понаблюдать за тем, какие профессиональные ценности существуют в школе: конечный результат или содержание работы, какого ученика считают хорошим? Какой учитель считается хорошим учителем?
Итак, подведем итог. Эту структуру уровней можно увидеть в каждой школе.
Первое упражнение (Работа в группах.)
Любую организацию можно представить и в позитивном, и в негативном плане. Это зависит от того, как вы отвечаете на вопрос: «С каким коллективом, в какой школе вы хотите работать? Как вы себе представляете хорошего ученика, хорошего учителя, хорошего взрослого?»
Хороший Ученик Идеальный
Учитель
Взрослый (сегодняшний ученик)
Второе упражнение
Сравните результаты первого упражнения, представленные каждой группой. Это упражнение подтверждает, что представления руководителя формирует образ организации, людей, которые в ней работают.
Школа - механизм или организм?
Естественно, та работа, которую мы только что сделали, заставляет нас задать вопрос: чем я руковожу, механизмом или организмом? Что собой представляет мое направление деятельности – механизм или организм?
Школа
Механизм Организм
А. Деятельность школы определяется только искусственными целями, ради которых была создана А. Организация видит свои цели и пути достижения
Б. Руководитель проверяет соответствие деятельности целям Б. Главное – результат и ответственность каждого
В. Цели задаются сверху В. Процесс снизу вверх, цели постоянно переформируются
Г. Контроль – устранение отклонений от намеченных ориентиров Г. Контроль – функция поддержки
(Схема лежит у каждого, на обороте - анкета)
Анкета для участников
А теперь попытайтесь ответить на вопросы анкеты, которые помогут вам определить стратегию работы со школьной организацией.
1. Какие люди работают в моей школе?
2. Как они относятся к работе?
3. Что мне необходимо делать, чтобы коллектив был работоспособен?
4. Какие профессиональные качества им присуще?

Ваши ответы – это плод ваших раздумий, мыследеятельности по проблемам.
Мы не будем выяснять, что у вас получилось при ответе на вопросы. Главное – чтобы каждый был искренен в своих ответах. А теперь обратите внимание на две концепции понимания вашей организации. Они представляют собой альтернативные утверждения. Взвесьте их на внутренних весах. Оцените, к какому утверждению вы ближе, чему отдаете предпочтение по шкале от - 2 до 2. При этом учитывайте не то, как вы хотели бы считать, а что следует из ваших реальных действий.
Концепция А Концепция Б
- 2 - 1 0 1 2
Люди являются творцами Люди ленивы

Они любят работу Они не любят работу

Они сами управляют своей Людьми нужно управлять и
деятельностью и сами себя контролировать их деятельность
контролируют

Они принимают ответственность Они избегают ответственности
на себя

Они стремятся к успеху У них честолюбие

Соедините выбранные точки мнений. У вас получится некоторый профиль. Если вы откровенны, он может быть неожиданным. Но мы должны помнить одно важное правило руководителя: люди соответствуют ожиданиям руководителя.
От чего зависит эффективность деятельности подчиненных?
Какой фактор является важным?
По мнению психологов, эффективность профессиональной деятельности прямо пропорциональна уровню тревожности членов коллектива.
Если за максимальную тревожность взять 100 единиц, то вначале эффективность деятельности растет вместе с тревожностью, но только до известного предела. Когда тревожность достигает примерно 60 ед., эффективность деятельности максимальна, но при дальнейшем увеличении тревожности она начинает резко падать. С чем может быть связана тревожность?
1. Частые реорганизации
2. Большой объем инновационной деятельности
И даже у учеников в результате реорганизации есть успехи, удовлетворенность педагогов будет падать, а у руководителя не исчезнут проблемы.
Эффективность Неэффективность
_________________ тревожность __________________ тревожность
концепция Б концепция А

Как управлять школьной организацией?
Говоря об управлении школьной организацией, руководителю немаловажно знать стили управленческого поведения, влияющие на результаты деятельности школы.
1. Стиль «Делегирование»
А. Низкая ориентация на результат и людей
Б. Право принятия решение руководитель делегирует подчиненному
В. Группа или подчиненный определяет задачи, вырабатывают тактику, выполняет работу.
Г. Процесс обсуждения проблем происходит без непосредственного участия руководителя
2. Стиль «Сотрудничество»
А. Высокая ориентация на людей
Б. Руководитель вместе с подчиненными участвует в формировании задач
В. Инициатива решения задач принадлежит группе
Г. Руководитель поощряет инициативу
Д. Функции контроля снижены
3. «Убеждение»
А. Высокая ориентация и на результат и на людей
Б. Руководитель предлагает свою позицию, идею и формирует союзников и единомышленников
В. Проблемы решаются совместно
Г. Руководитель направляет и контролирует работы
4. «Предписание»
А. Низкая ориентация на людей и самая высокая на результат
Б. Руководитель ставит задачи, не учитывая мнение коллектива
В. Работа строится по инструкциям руководителя
Г. Осуществляется жесткий контроль
Формирование видения школы
Итак, мы рассмотрели виды школьных или организационных структур, символы школьной организации, стили руководства школой. Теперь приходим к осознанию того, что представляет собой или, что будет в будущем представлять ваша школа. Мы с вами формируем видение школы.
Видение – это установка на то, каким мы хотим видеть будущее школы.
Если вы в будущем захотите заняться выработкой видения будущего своей школьной организации, то вам могут быть полезны следующие вопросы, на которые могут ответит и ваши сотрудники.
Анкета для сотрудников
1. Когда я уйду из этой школы, я хочу, чтобы обо мне говорили, что я…
2. Я хочу, чтобы моя школа стала местом, где…
3. Школа, в которой я бы отправил своих детей и внуков, должна быть…
4. Школа, в которой я хотел бы преподавать, это…
5. Школа, которой я хочу руководить, это…
Далее происходит обсуждение ответов на вопросы анкеты в микрогруппах, защита своей позиции

Литература:
1. Конаржевский Ю. А. Внутришкольный менеджмент. М., 1992
2. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. Л., 1986
3. Ван Хувейк Р. Присущий Вам стиль руководства. Тест на гибкость и эффективность // Директор школы. – 1994. №6.
4. Яннока Л. Карьера менеджера. М., 1991